リモートワークでも社員の帰属意識・エンゲージメントを高めるコツとは？

コロナ渦を通して働き方が多様化する今、日本において社員の帰属意識やエンゲージメント向上に対する関心が高まっています。SThree Japanにおいても、今年9月から正式に「ハイブリットワーキング」指標を導入し、在宅・オフィスどちらでも社員の意向に沿った環境で仕事ができるよう会社としてサポートしていくことを発表しましたが、在宅勤務などの「顔の見えない環境」による社員の絆の希薄化や、働きがいの低下は懸念点とされていました。それらへ取り組むため、社員のモチベーションや生産性の維持を課題とし、より一層会社への帰属意識やエンゲージメントを高めるための対策を取り入れています。

今回は、リモートワークが当たり前となりつつある現在の状況下でも、会社での帰属意識やエンゲージメントを向上させるコツを、当社が行った日本オフィス代表Chris Reillyによる新入社員とのラウンドテーブルを例にしながらご紹介します。

帰属意識・エンゲージメントとは？

会社における帰属意識とは、「他の会社ではなくこの会社に属していたい」という、仲間意識の強さを表す言葉として用いられます。しばしば混同されがちな「エンゲージメント」は組織に対する社員の貢献意識を指し、言い換えると、帰属意識が高まることで社員のエンゲージメントが向上することに繋がります。

帰属意識・エンゲージメントを高めるメリットとは？

そもそも帰属意識・エンゲージメントが低下した職場とはどのようなものを指すのでしょうか？これは社員が「やらなければならない仕事を淡々とこなすのみで、それ以上の貢献やアウトプットをしようとする試みや意識が薄い」状態であり、彼らの仕事へのやりがいや職場での人間関係に厚みはなく、極端に言えば、企業とは契約のみで繋がった状態とも言えます。

一方、帰属意識・エンゲージメントが高い会社の特徴として以下が挙げられます。

• 仕事に対してやりがいや誇りを感じながら働いている社員が多く、彼らの目標に対するコミットメントも強い
• 社員に「自分は組織の一部であり、会社のミッションやビジョンを達成するためのコミュニティの一員である」という意識がある
• 社員と経営陣との心理的距離が近く、社員から業務改善の提案や職場環境などの要望が伝えやすい環境が出来ている
• 経営陣から部下へもチャレンジングなタスクの打診や新規事業の相談などが気軽に行われる

また、これらの結果として、

• 収益性と生産性の向上
• 離職率の低下・定着率の向上
• 提供されるサービスの質や顧客満足度の向上
• ビジネス意識としての関係性と成長性への効果

などといったメリットが見込まれます。

帰属意識・エンゲージメントを高めるには

近年の働き方改革の影響もあり、集団で終身雇用が当たり前だった昔と比べて、より「個」を重視した働き方への関心が高まっています。一方で、テレワークが浸透した会社において帰属意識・エンゲージメントを向上させることは簡単ではありません。

帰属意識・エンゲージメントを向上させるための取り組みとして、以下の6つのポイントが挙げられます。

1. インナーブランディング ― 「自社のミッション・ビジョン」や事業の価値、事業の価値に満足した顧客のポジティブなフィードバックを、意識的に社内に発信していくようにしましょう。
2. 仕事のやりがい・価値のアウトプット ― 社員に自身の仕事のやりがいや価値を社内でシェアしてもらいましょう。
3. ミッション・ビジョン・バリューの浸透 ― インナーブランディングだけでなく、ミーティングなどで社員が日常でこれらに触れる機会を意識的に作りましょう。
4. 福利厚生の充実 ・働き方の多様化に対する受け入れ ― 社員一人一人が会社にとって大切な存在であり、彼らの人生を尊重しているというメッセージを送る機会にもなります。
5. 経営層との活発なコミュニケーション ― 組織が大きくなると経営層との距離感は遠くなっていきます。日常での雑談やランチ、飲み会など、社員が気軽に提案ができ、経営層から身近な距離でミッションやビジョンを聞くことができる場を設けると良いでしょう。
6. 社員間のコミュニケーション促進 ― 他部署との交流が進む機会を設けましょう。

SThree Japanにおける帰属意識・エンゲージメント向上のための取り組み例

前述のように、SThree Japanでは9月に開始となったハイブリッドワーキング指標も相まって、オンラインセミナーやマネージャー陣によるオンライントレーニングなどをより積極的に取り入れるなど、会社全体におけるエンゲージメントや帰属意識を高めるための様々な取り組みを行ってきました。

特に、本年は積極的に新入社員を迎え入れ、リモートによるオンボーディングの機会も多くあったことから、新入社員のエンゲージメントや帰属意識の向上は課題の一つでした。9改めて会社全体の方針や目標をシェアしただけでなく、新入社員全員を対象にChrisとの質疑応答の時間を設けました。また、新入社員が面接やオンボーディングに関する率直なフィードバックをシェアする機会もあり、中身の濃い1時間であったと参加者からもポジティブな声が聞かれました。Progressive Recruitmentのコンサルタント、フランソワ・フルーリーは、「短期、中期、長期の戦略を理解し、ビジネスに携わるには最適な方法だったと思います。また、自身が会社の一員だという感覚をより強くすることができ、また、個人的にはマネージャー・経営陣と知り合う良い機会でもありました。私たちのグループにはさまざまなチームの人々が集まっていたため、社内のより多くの人々と知り合うことができた良い機会でもありました」と述べます。

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