Albert Einstein sagte: „Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten.“ Dieses Bewusstsein scheint in der deutschen Wirtschaft noch nicht angekommen zu sein: Obwohl sich die äußeren Umstände im vergangenen Jahr durch die Corona-Pandemie drastisch und rasant geändert haben, verharrt Deutschland scheinbar in altbekannten Strukturen.

Luuk Houtepen, Director Strategic Partnerships & Innovation bei SThreeLuuk HoutepenIm Kontext von New Work drehte sich die diesjährige Münchner Konferenz des Internationalen Wirtschaftssenats (IWS) daher vor allem um (Selbst-)Verantwortung im Re-New-your-Work-Prozess. Virtuell traf das global agierende Mittelstandsnetzwerk mit hochkarätigen Gästen von IBM, NIKE und der Allianz zusammen. Luuk Houtepen, Director Strategic Partnerships & Innovation bei SThree, moderierte die Tagung und bemerkte: In Deutschland treffen dynamische, vernetzte und globale Märkte auf starre Belegschaftsstrukturen, in denen ein Berufstätiger seinen einmal erlernten Job meistens sein Leben lang ausführt. Dies ist in Anbetracht der vielfältigen Veränderungen in der globalen Arbeitswelt ein Auslaufmodell: Denn entscheidend für eine starke Unternehmensaufstellung sind Transformationsfähigkeit und -geschwindigkeit. Benötigt werden strategische Up-Skilling-Angebote auf Arbeitgeber- sowie Veränderungsbereitschaft auf Arbeitnehmerseite. Die Grundvoraussetzung: ein ausgeprägtes Mindshift auf allen Ebenen eines Unternehmens.

Besonders gefragt ist dabei die Führungsebene, die als Vorbild vorausgeht. Für das Leadership-Mindset der Zukunft sind die folgenden drei Prinzipien entscheidend:

  1. „Personalisierte“ Führung mit Fingerspitzengefühl

Zeitgemäße Führungsmodelle bedeuten, steile Hierarchien aufzulösen und Mitarbeiter in Entscheidungen einzubeziehen. Doch Vorsicht: Nicht jeder im Team will gleich viel Verantwortung übernehmen. Einige fühlen sich in den zum Teil durch Corona abrupt eingeführten agilen oder hybriden Arbeitsstrukturen mit der plötzlichen Verantwortung überfordert. Hier sind die Führungskräfte gefragt: Sie müssen Fingerspitzengefühl beweisen und nur jenen Mitarbeitern (mehr) Verantwortlichkeiten zuweisen, die diese auch annehmen können und wollen. Neben Empathie ist für diesen zunehmend wichtiger werdenden, „personalisierten“ Führungsstil entscheidend, dass kontinuierliche Feedback-Gespräche und eine starke Transparenz bei Entscheidungsprozessen eingeführt werden. So wird Kommunikation auf Augenhöhe, die agile Arbeitsweisen so effizient macht, gefördert und zugleich Unstimmigkeiten innerhalb eines Teams effektiv vorgebeugt.

  1. Weiterbildung mit Weitblick: Welche Fähigkeiten braucht die Zukunft?

Automatisierung und künstliche Intelligenz verändern Workflows und Geschäftsprozesse nachhaltig. Hier gehört es zum New Leadership, Mitarbeiter bei Veränderungen in ihrem sich wandelnden Arbeitsumfeld erfolgreich zu begleiten. Denn wo durch technische Innovationen Arbeitsbereiche entfallen, tun sich zugleich neue Berufsfelder und neue Business-Möglichkeiten auf.

Mit Blick auf Technologien wie künstliche Intelligenz oder Big Data Analytics müssen Führungskräfte Wissenslücken und fehlende Skills ihrer Teammitglieder erkennen und ihnen die Möglichkeit geben, sich neues Know-how anzueignen. Dazu gehört auch zu unterscheiden: Welche Mitarbeiter müssen als Schlüsselpositionen breite Fähigkeiten in verschiedenen Bereichen erlernen (Cross- oder Multi-Skilling)? Und wer sollte sein Expertenwissen in einem Sektor vertiefen, um den USP und die Innovationsfähigkeit des Geschäftsmodells zu stärken? Der Blick muss hierfür weit in die Zukunft gerichtet sein, denn wenn mit dem Up-Skilling erst begonnen wird, wenn sich neue Technologien nach und nach durchgesetzt haben, hinkt ein Unternehmen stets hinterher und verliert auf Dauer seine Marktposition.

  1. Mitarbeiterbindung für Alt und Jung: Ein Grundsatz im War for Talents

Eine entscheidende Möglichkeit, Mangel an Know-how auszugleichen, ist das Rekrutieren neuer Talente auch über Ländergrenzen hinweg. Doch es ist genauso wichtig, seine bestehenden Mitarbeiter zu fördern und bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen. Dabei müssen durch Innovationen geschaffene, neue Positionen nicht ausschließlich von Young Professionals besetzt werden. Die Corona-Pandemie hat bewiesen, dass viele Vorurteile bezüglich der Anpassungsfähigkeit an virtuelle Arbeitsprozesse gegenüber älteren Generationen ungerechtfertigt sind.

Ein Blick auf die Berufseinsteiger zeigt: Viele von ihnen sind stetig auf der Suche nach neuen Herausforderungen, planen nicht mehr mit einem festen Arbeitgeber über vier Jahre hinaus oder ziehen gar Projektarbeiten vor. Dieser Wandel setzt Unternehmen unter Druck. Entweder werden junge Talente in der Kürze der Zeit intensiv gefördert und strategisch so eingesetzt, dass sie das Unternehmen weiterbringen können oder die Mitarbeiterbindung muss gezielter gefördert werden. Neben Weiterbildungsmöglichkeiten bietet sich hierfür die Auseinandersetzung und Etablierung einer Unternehmensphilosophie an, die bestenfalls einen Mehrwert über den wirtschaftlichen Zweck eines Unternehmens hinaus bietet (Corporate Purpose). Unsere aktuelle „So arbeitet Deutschland“-Studie zeigt, dass der Purpose eines Unternehmens und der Sinn im persönlichen Berufsfeld besonders für jüngere Generationen bei der Arbeitgeberwahl wichtige Kriterien sind. So spielt beispielsweise für knapp 46 Prozent der 18- bis 34-Jährigen der Corporate Purpose bei der Auswahl des neuen Jobs eine Rolle.

So bedeutet Re-New-your-Work auch immer „Re-New-your-Mindset”: Flexibilität, Selbstreflexion und Weitsicht statt Beharrlichkeit und Perfektionismus sind die Grundlagen für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur. Nur so können Unternehmen mit dem Wandel der Zeit schritthalten.

Trotz aller Weitsicht wird es schwer bleiben, dem gravierenden Fachkräftemangel in Deutschland effektiv entgegenzuwirken. Es ist daher auch an der deutschen Politik, aktiv zu werden und drei entscheidende „Stellschrauben“ zu beeinflussen:

1.: Recruiting-Prozesse aus dem Ausland müssen entbürokratisiert werden
Vielversprechende Talente werden vermehrt von bürokratischen Hürden abgeschreckt. Ihre Eingliederung in Unternehmen ist bisweilen mühselig, langsam oder gar nur befristet möglich. Doch ohne sie wird Deutschland den demografischen Wandel nicht ausgleichen oder mit der Digitalisierung schritthalten können.

2.: Gezielte Förderung der Forscher und Innovatoren
Branchen, die zur Bekämpfung des Fachkräftemangels beitragen, müssen für ihr Engagement deutlich mehr Unterstützung finden, beispielsweise durch finanzielle Entlastungen. Denn diese Berufsgruppen finden sich häufig im weiten Feld der Forschung und Entwicklung von künstlicher Intelligenz und Robotik: Sie entwickeln zum einen effiziente Methoden, um Arbeitsabläufe zu erleichtern und dadurch den Fachkräftemangel mittels Technik (teils) aufzufangen. Zum anderen bringen sie gleichzeitig Deutschland als Land der Ingenieure und Innovatoren voran. Allerdings sind diese Branchen selbst vom Fachkräftemangel betroffen und können bei Weitem nicht ihr eigentliches Potenzial ausschöpfen. Die Förderung dieser Berufe bietet nachkommenden Generationen einen größeren Anreiz, sich für diese Karrierewege zu entscheiden.

3.: Bildung neu denken 
Digitale Souveränität muss flächendeckend Bestandteil der Lehrpläne mit Beginn der Grundschule werden und die benötigte Infrastruktur muss dafür bereitstehen. Denn digitale Bildung und Medienkompetenz bilden die Basis für die Teilhabe an unserer digitalen Welt. Der gesellschaftliche Wandel durch die digitale Transformation wird sich zunehmend schneller vollziehen und keinen Schritt zurück machen. Re-New-your-Work als Grundsatz ist daher keinesfalls nur auf die Wirtschaft beschränkt, sondern gilt insbesondere auch für den Bildungssektor – denn dort wird der Grundstein für die digitale Zukunft und den Kampf gegen den MINT-Fachkräftemangel gesetzt!