Unternehmen sind gut beraten, flexibel auf die sich kontinuierlich verändernden Anforderungen der Geschäftswelt zu reagieren. Dazu werden zunächst im Hintergrund Pläne für Change Prozesse entwickelt, die schließlich im Unternehmen veröffentlicht und umgesetzt werden.

Doch spätestens hier beginnen die Schwierigkeiten! Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit ein Change Prozess gelingt? Wie müssen Mitarbeitende eingebunden werden, damit sie mitziehen? Wie vermeiden Sie Frustration auf allen Seiten? Und welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für Change Prozesse?

Woran scheitern Change Prozesse wirklich?

Change Prozesse scheitern - trotz hervorragender Planung im Hintergrund - weil nicht alle beteiligten Personen in diesem Planungsprozess und während der verschiedenen Change Prozess-Phasen mit involviert werden. Das führt zu Unglaubwürdigkeit und Nicht-Akzeptanz.

Das wichtigste Potenzial wird ignoriert

Bei allen guten Methoden und Konzepten, die in Change Prozessen bzw. in Kulturwandel-Projekten eingesetzt werden, wird das wichtigste Potenzial eines Unternehmens oft völlig ignoriert: die Mitarbeitenden selbst, die ihre Werte im Change Prozess wiederfinden müssen, um sich als Mitstreiter und Mitgestalter auf den Weg zu machen. Die emotionale Seite eines Change Prozesses darf keinesfalls unterschätzt oder ignoriert werden.

Deshalb sollte das klassische Changemanagement abgelöst und eine Lean-Agile Journey aktiviert werden, die zielführender und nachhaltiger wirkt, weil auf intrinsische Motivation statt Kontrolle gesetzt wird. Freiräume, Befähigung und Vertrauen sind dabei Schlüsselwerte, die von allen Hierarchiestufen gefordert, gefördert und gelebt werden.

Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil der Zukunft

Die soeben erschienene Sthree-Studie "So arbeitet Deutschland“ sagt zum Thema Mitarbeiterbindung, dass immerhin 42 % der Befragten den Punkt „Wertschätzung gegenüber dem Einzelnen“ als wichtiges Element der Mitarbeiterbindung nennen, aber 25 % der Befragten angeben, dass ihr Unternehmen gar keine Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergreift. Hier gibt es bei Unternehmen also noch viel Luft nach oben …

Der Frust im Change ist groß

Diverse Studien der letzten Jahre über Kulturentwicklungsprozesse in deutschen Unternehmen senden eine klare Botschaft: Frustration - da die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter eine gute Unternehmenskultur als wichtig für den Unternehmenserfolg und als den Erfolgsgaranten für die Zukunft sehen, die Prozesse gleichzeitig aber wenig authentisch wirken und zu langsam umgesetzt werden.

Drei schnelle Wege, um Mitarbeitende für den Change Prozess zu motivieren

1. Stellen Sie nur Menschen ein, die neben guter Expertise auch eine werteorientierte Persönlichkeit sowie Interesse an der Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit, z.B. durch Werteentwicklung und Selbstreflexionsmethoden zu bieten haben.

Für einen funktionierenden Kulturwandel sollte dies hierarchieübergreifend geschehen, sodass allen Mitarbeitenden die Möglichkeit zum persönlichen Wachstum und damit Unternehmenswachstum ermöglicht wird. Dies entspricht dann dem Anspruch an moderne Führung und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, wie in der SThree-Studie benannt.

2. Beginnen Sie noch heute damit, eine Vertrauenskultur aktiv zu leben und so ein Klima des persönlichen und unternehmerischen Wachstums zu schaffen sowie im Austausch untereinander das Ideen- und Innovationsmanagement zu verbessern, genauso wie das Beziehungsmanagement.

Organisieren Sie den Austausch, wo und wann immer er sich anbietet, in einer Atmosphäre der „psychologischen Sicherheit“.

Innerhalb eines Change Prozesses bedeutet dies z. B., dass auch über den Verlust bzw. den Erhalt des Arbeitsplatzes gesprochen wird, da dies den inneren und äußeren Stabilitätsfaktor Nummer Eins für Mitarbeitende darstellt.

3. Schaffen Sie größtmögliche Transparenz bezüglich der internen Strategien, Daten und Fakten als auch des Unternehmenssinns und damit des Verständnisses für die Wichtigkeit einer Veränderung. Dies führt zu Zustimmung und dem Bewusstsein dafür, ein Teil der Umsetzung zu sein, so dass der eigene Beitrag dazu gerne geleistet wird.

Verhalten bestimmt Kultur

Weiterentwicklung, Vertrauen und Transparenz sind die tragenden Wertesäulen für jeden Change Prozess und gelten vor allem für das Topmanagement als „Leuchtturm“ mit Signalwirkung. Unternehmenskultur wird greifbar, wenn die Mitarbeitenden miteinbezogen und so zu Mitgestaltern gemacht sowie Erwartungen klar definiert werden. So wird ein dynamisches, agiles und modernes Team geschaffen.

Fazit

Leider genügt auch die sorgfältigste Planung nicht, um einen Change Prozess zügig und erfolgreich umzusetzen. Den entscheidenden Faktor zum Gelingen eines Change Prozesses stellen die Mitarbeitenden dar.

Entscheidend ist also, diese schon von Beginn an bestmöglich in die Planung einzubinden und zu intrinsischer Motivation zu führen. Auch Sie als Führungskraft mit Vorbildfunktion tragen zum gelingenden Change Prozess bei, indem Sie eine vertrauensvolle Atmosphäre schaffen, in der Mitarbeitende über sich hinauswachsen können.

Über die Autorin:

Franziska Ambacher, geb. 1969 in München, gründete 2015 ihr Unternehmen changeify und zeigt Fach- und Führungskräften, wie sie sich im größten Umbruch der Arbeitswelt neu erfinden.