Eine Recruitingstrategie, die ALLE Generationen erreicht? Gibt es!

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Wenn es um Diversität in Unternehmen und speziell im Recruiting geht, denken die meisten Menschen zuerst an unterschiedliche Herkunft, im zweiten Schritt an Frauen und danach eventuell noch an die sexuelle Orientierung. Dass Teams aber auch in Sachen Alter und Lebenserfahrung von Diversität profitieren, ist wohl den wenigsten Menschen bewusst. Ältere Beschäftigte sind aufgrund ihrer Erfahrungen, ihres Wissensschatzes und ihres meistens strukturierten Vorgehens besonders gewinnbringend. Aber wie spricht man diese Menschen an? Ein Recruiting-Prozess, der nur auf Digital Natives ausgerichtet ist, taugt hier nicht.

„Ein Arbeitsplatz, der alle Generationen bedenkt, kann von dem altersübergreifenden Mit- und Nebeneinander nur profitieren“ - zu diesem Schluss kommt Rebecca Clarke, Head of People bei Recruitee, in ihrem Artikel „Stop Ageism! Wie Unternehmen (auch) altersdiverser werden“ für t3n. Fast ironisch scheint angesichts der Chancen, die erfahrene ältere Arbeitskräfte Unternehmen bieten, dass die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bei 15 Prozent der Beratungsgespräche tatsächlich Altersdiskriminierung als Grund für den Beratungsbedarf feststellt (vgl. t3n, Studie im Original). Es wird deshalb Zeit, dass sich das Bewusstsein in den Unternehmen wandelt und die Recruiting-Prozesse alle Generationen einbeziehen. Das wird künftig schon allein aufgrund des demografischen Wandels passieren (müssen), um einem sich verschärfenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Altersgerechtes Recruiting ist diverses Recruiting


Recruiting bedeutet für viele Unternehmen immer noch, dass Stellenanzeigen bei Arbeitsagentur, Printmedien und Online-Medienportalen ausgegeben werden. In den letzten Jahren sind außerdem Jobportale dazu gekommen und auch die unternehmenseigene Website verfügt meist über eine eigene Karriereseite. Einerseits ist es vorteilhaft, dass Unternehmen auf verschiedenen Wegen um Mitarbeitende werben.

Liest man diese Stellenausschreibungen jedoch, wird schnell klar: diese sind meist schlecht geschrieben. Seitenweise werden Wünsche in der Hinsicht adressiert, was interessierte Bewerber*innen alles können und tun sollen. Häufig genug werden junge und aufgeschlossene Menschen (per „du“) gesucht, die wenigstens drei bis fünf Jahre Erfahrung in ihrem Beruf haben, verschiedene Unternehmen kennen und auf zwanzig verschiedenen Gebieten (aus-)gebildet sind. Überspitzt ausgedrückt, werden 25-Jährige gesucht, die neben einer fundierten Ausbildung (Studium: 3-6 Jahre nach dem Abitur) wenigstens 5 Jahre Berufserfahrung plus Weiterbildungen vorweisen können. Das schreckt junge Menschen ab, die in ihrem noch kurzen Leben nicht die nötigen Erfahrungen sammeln konnten. Und es schreckt ältere Menschen ab, die die geforderten neuen Abschlüsse und Weiterbildungen nicht haben.

Anfangs auf die Basics konzentrieren



Eine sinnvolle Strategie für Unternehmen ist, zu Beginn des Prozesses wirklich herauszuarbeiten, welche Anforderungen für die Stelle tatsächlich essenziell sind und was unter „nice to have“ zu verbuchen ist. Der Bewerber*innen-Pool sollte zu Beginn des Prozesses noch sehr offengehalten werden. Es hilft auch, äquivalente Qualifikationen zu akzeptieren und das schon am Anfang deutlich zu formulieren.


Altersspezifische Sprache vermeiden

 

Es ist zwar gesetzlich verboten, in Stellenanzeigen in irgendeiner Art und Weise zu diskriminieren. Dennoch sind Bilder von homogenen Menschengruppen bereits stark auf eine bestimmte Altersgruppe, auf ein Geschlecht oder eine soziale Klasse zugeschnitten. Die Wortwahl spielt ebenfalls eine Rolle, typische Beispiele sind Adjektive wie „dynamisch“ oder „jung“.


Unterschiedliche Plattformen und Medien nutzen


Es ist kein Geheimnis, dass auch die Generation der sogenannten „Boomer“ inzwischen online ist, dass Digital Natives Printmedien konsumieren können und dass die Millennials einen anderen Zugang zu Informationen haben. Altersdiverses Recruiting erfordert, nicht nur die Kanäle der Generation Z zu bedienen, sondern alle zielgruppengerecht anzusprechen. Das kann bei einem starken lokalen Bezug über Plakatierungsaktionen genauso passieren wie über soziale Medien. Wichtig ist jedoch, dass Unternehmen sich nicht auf einen oder zwei Kanäle beschränken. Denn damit sprechen sie immer nur eine bestimmte Altersgruppe an.

 

Auf Empfehlungen setzen 


Vor allem zwei Altersgruppen werden bei Rekrutierungsprozessen häufig nicht erreicht. Das sind einerseits die ganz jungen Berufsanfänger*innen, die sich die in klassischen Ausschreibungen geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten nicht zutrauen. Und das sind andererseits ältere Menschen, die sich von den hohen Anforderungen schlicht überfordert fühlen. Vor allem dann, wenn Flexibilität, neue Formen des Arbeitens und flache Hierarchien betont werden, schreckt das gestandene Fachkräfte eher ab.

Beide Gruppen kann man jedoch erreichen, indem man auf Mund-zu-Mund-Propaganda und Empfehlungen innerhalb des Unternehmens setzt.

 

Fazit: Altersdiverses Recruiting führt zum Ziel.


Dass Unternehmen ganz gezielt die Generation 50+ ansprechen, ist inzwischen gar nicht mehr so selten. Die Deutsche Bahn (DB) ist ein Beispiel dafür: Insbesondere Lokführer*innen sind rar geworden, da in den letzten Jahren sehr viele Menschen aus Altersgründen aus dem Unternehmen ausgeschieden sind – ein Trend, der sich in den kommenden Jahren weiter fortsetzen wird. Die DB sucht deshalb gezielt nach Studienabbrecher*innen und interessierten Quereinsteiger*innen der Generation 50+. Wer Interesse hat, kann eine verkürzte Ausbildung im Unternehmen absolvieren und wird anschließend garantiert und zu attraktiven Konditionen übernommen. Um insbesondere die Zielgruppen mit akademischem Hintergrund und Quereinsteiger*innen anzusprechen, hat die DB ein entsprechendes Programm aufgelegt.

Um alle Generationen mit einer erfolgreichen Recruiting-Strategie zielgerichtet anzusprechen, braucht es zunächst ein gut aufgestelltes Digital Marketing Team, das die korrekten Maßnahmen einleitet. Gerade die junge Generation ist heute vor allem digital unterwegs. Dies bedeutet: Alle wichtigen sozialen Netzwerke müssen bespielt werden! So sind Blogs, Foren, Chats und Aufrufe in Facebook und Twitter unabdingbar. Auch Instagram wird dabei immer wichtiger.

Darüber hinaus ist eine Landing Page mit Gamification-Elementen gibt dem ganzen noch eine interaktive Note.

Was für die jüngere Generation gilt, muss für die ältere Generation jedoch noch lange nicht gelten! Gerade in der Generation über 50 sind soziale Medien zwar ebenfalls stark auf dem Vormarsch, jedoch noch nicht so bedeutsam, wie zum Beispiel bei den 18 bis 35 Jahre alten Personen. Eine gute Recruiting-Strategie muss sich daher auch herkömmlicher Medien, wie Zeitungen und Zeitschriften bedienen. Auch ein Aushang im Supermarkt kann hier eine gute Idee sein. Ebenfalls kann es hilfreich sein, digitale und analoge Methoden des Recruitings zu kombinieren.

 

Über die Autorin:

Dr. Irène Kilubi hat als promovierte Wirtschaftsingenieurin und Unternehmensberaterin für namhafte Unternehmen wie BMW, Deloitte, Amazon & Co gearbeitet. Nach vielen beruflichen Stationen folgt sie jetzt ihrer ganz persönlichen Leidenschaft und widmet sich mit JOINT GENERATIONS den Themen Community Building, Corporate Influencer Strategie. Darüber hinaus ist sie als Expert Advisor für den European Innovation Council Accelerator der Europäischen Kommission tätig. Dr. Irène Kilubi ist Universitätsdozentin für Digitales Marketing und Entrepreneurship und eine gefragte Referentin auf Konferenzen und Veranstaltungen. Sie wurde 2022 von w&v zu den Top 10 Expert*innen für Brand Communities gewählt. Sie wurde zum „Xing Top Mind 2020" in der Kategorie Personal Branding und Marketing sowie zum „Xing Top Mind 2022" in der Kategorie Diversity gekürt und ist Mitautorin des im Jahr 2021 erschienenen zweifachen Bestsellers (Spiegel und manager magazin) „Zukunftsrepublik". Sie erhielt für ihre Social Impact-Initiative JOINT GENERATIONS bereits zweimal den XING NEW WORK Award 2021, den 1. Platz in der Kategorie Zukunftsentwürfe und den 2. Platz in der Kategorie Publikums-Award sowie den 1. Platz des Impact of Diversity Award in der Kategorie Age Inclusion 2021. Darüber hinaus war die Unternehmerin im Jahr 2021 Teil der TOP 10 FEMALE BUSINESS INFLUENCER mit dem Schwerpunkt „NEW WORK" des Strive Magazine.

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