Das Potential älterer Belegschaft voll ausschöpfen

Laut der Weltgesundheitsorganisation werden wir im Jahr 2050 in einer Welt leben, in der mindestens 20% der Menschen 60 Jahre und älter sein werden. Doch eine alternde Bevölkerung bedeutet weit mehr als eine vergreisende Gesellschaft. Sie stellt einen globalen Megatrend dar, der unsere Arbeitswelt maßgeblich beeinflusst.

"Die Baby-Boomer-Generation tritt in den Ruhestand ein und nimmt ihr Wissen und ihre Erfahrung mit", so Timo Lehne, CEO von SThree. Dieses Phänomen prägt unsere Arbeitskräfte und fördert das Wachstum von spezialisierten MINT-Talenten.

Unternehmen sollten daher darauf abzielen, ihre älteren Fachkräfte länger zu halten, um ihr Know-how im Unternehmen zu bewahren. Fortschritte in der Medizin und Technologie ermöglichen uns ein längeres, qualitativ hochwertiges Leben. Dies erfordert, dass wir länger für unsere eigene Versorgung – finanziell und geistig – sorgen müssen. Produktiv zu bleiben und einen Beitrag zu leisten, ist ein Schlüsselelement, um für unser späteres Leben zu sorgen. Wie also können sowohl MINT-Fachkräfte als auch Unternehmen eine dauerhafte Arbeitsbeziehung aufbauen?

Die Studie 'How the STEM World Evolves' hat eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Fachkräfte an ihre Karriere und ihrer tatsächlichen Zufriedenheit mit diesen Aspekten festgestellt. Diese Kluft zwischen Wunsch und Wirklichkeit eröffnet spannende Chancen: Unternehmen können diese Erkenntnisse nutzen, um MINT-Fachkräften ansprechendere, integrative und erfüllende Aufgaben zu bieten. Auf diese Weise können sie ihre Talente länger an sich binden und die Möglichkeiten einer alternden Bevölkerung nutzen.

Die Babyboomer: Ihre Bindung an das Unternehmen scheint gegeben, doch das gilt nicht unbedingt für ihre Langlebigkeit im Job

In der Studie 'How the STEM World Evolves' wurde festgestellt, dass ältere MINT-Fachkräfte im Alter von 50 bis 65 Jahren in den nächsten 12 Monaten seltener nach einer anderen Stelle Ausschau halten (Abbildung 1). Das lässt vermuten, dass sie ihre aktuelle Position bis zum Renteneintritt beibehalten wollen. Dennoch kann man nicht automatisch davon ausgehen, dass sie über das durchschnittliche Rentenalter hinaus arbeiten wollen, zumal diese Altersgruppe in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit schlechter abschneidet als ihre jüngeren Kollegen. Sind ältere Fachkräfte also bereit, das Unternehmen zu verlassen, und wie können Unternehmen sie dazu bewegen, zu bleiben?

Im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen äußern MINT-Fachkräfte über 50 häufiger Unzufriedenheit mit verschiedenen Aspekten ihrer Arbeit, zum Beispiel finden sie ihre täglichen Aufgaben weniger anregend und inspirierend. Dennoch legen sie keinen großen Wert auf diese Aspekte (Abbildung 2). Ein ähnliches Muster zeigt sich bei Gehalts- und Tariffragen, Anerkennung und Wertschätzung, beruflicher Weiterbildung, Unternehmenswerten und Einsatz für Diversität, Integration sowie ökologischen Fortschritt. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Mehrheit der Befragten mit der derzeitigen Situation in ihrer Rolle und an ihrem Arbeitsplatz zufrieden genug ist, um bis zur Pensionierung durchzuhalten.

Allerdings gibt es drei wichtige Aspekte ihrer Karriere, mit denen die 50- bis 65-Jährigen unzufrieden sind:

1. Gehälter und Honorare (40% im Vergleich zu 14%)
2. Leistungen - nur für Festangestellte (34% im Vergleich zu 18%)
3. Arbeitsplatz- und Vertragssicherheit (38% vs. 29%), Attraktivität und Inspiration des Arbeitsalltags (28% vs. 19%), Engagement des Arbeitgebers/Kunden für Lohntransparenz & Fairness (24% vs. 15%)

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, diese Diskrepanz zwischen Zufriedenheit und Wichtigkeit zu ihrem Vorteil zu nutzen, indem sie scheidenden MINT-Fachkräften attraktivere Positionen oder Verträge anbieten. Beide Seiten könnten hiervon profitieren: Eine älter werdende Bevölkerung würde finanziell und kognitiv von der Arbeit profitieren, während Unternehmen weiterhin von der Erfahrung und dem Fachwissen dieser Spezialisten profitieren und gleichzeitig den Wissenstransfer an zukünftige Generationen von Arbeitskräften fördern könnten.

Programme für den Wissenstransfer sind entscheidend für den Erfolg in einer zunehmend älter werdenden Bevölkerung.

Der Transfer von Wissen stellt eine der größten Herausforderungen für MINT-Fachkräfte dar. Sowohl der Ausscheiden von Mitarbeitern als auch der Grad an vorhandenem Fachwissen wurden als Top 5 von 15 Herausforderungen gewählt, die zukünftige Karrieren beeinflussen werden (Abbildung 3). Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind gleichermaßen besorgt über den Rückgang von Qualifikationen und Experten in der Branche. Um die Kontinuität in einer älter werdenden Belegschaft zu gewährleisten, müssen Unternehmen robuste Wissenstransferprogramme implementieren. So können Fachkräfte, die in den Ruhestand gehen, als Mentoren agieren und ihr Fachwissen an kommende Generationen weitergeben.

Was werden sich junge MINT-Fachkräfte in 30 Jahren wünschen?

Was erhoffen sich junge MINT-Fachkräfte für ihre Zukunft? Es ist wichtig, die Fähigkeiten und das Fachwissen älterer Arbeitnehmer zu nutzen. Aber um den prognostizierten Mangel an Talenten für das Jahr 2050 abzuschwächen, müssen Arbeitgeber auch die Bedürfnisse und Wünsche der Millennials und jüngeren Talente berücksichtigen und attraktive Karrierewege schaffen, die diese Fachkräfte über das durchschnittliche Rentenalter hinaus im Unternehmen halten.

Unternehmen können zukunftssicher sein und die Pipeline für gesuchte MINT-Talente in einer älter werdenden Bevölkerung aufrechterhalten, indem sie proaktiv die Datenlücke hinsichtlich der Wichtigkeit und Zufriedenheit bei Fachkräften unter 50 Jahren schließen. Beide Seiten profitieren, wenn Arbeitgeber wirklich zuhören, was Fachkräfte jetzt und in späteren Lebensphasen von ihrer Karriere erwarten, und durch die Erfüllung dieser Erwartungen Vertrauen bei zukünftigen Mitarbeitern aufbauen.

Die Diskrepanz zwischen Wichtigkeit und Zufriedenheit zeigt, wo die größten Chancen für Unternehmen liegen, jüngere Mitarbeiter anzusprechen. (Abbildung 2)

Unternehmen können zukunftssicher sein und die Pipeline für begehrte MINT-Talente in einer älter werdenden Bevölkerung aufrechterhalten, indem sie proaktiv die Datenlücke hinsichtlich Wichtigkeit und Zufriedenheit bei Fachkräften unter 50 Jahren erfassen. Beide Seiten profitieren, wenn Arbeitgeber wirklich zuhören, was Fachkräfte jetzt und in späteren Lebensphasen von ihrer Karriere erwarten, und durch die Erfüllung dieser Erwartungen Vertrauen bei zukünftigen Mitarbeitern aufbauen.

Die Diskrepanz zwischen Wichtigkeit und Zufriedenheit zeigt, wo die größten Chancen für Unternehmen liegen, jüngere Mitarbeiter anzusprechen. (Abbildung 2)

Mitarbeiter unter 40 Jahren sind mit ihrem Vertrag und ihrer Arbeitssicherheit zufriedener als die 40- bis 49-Jährigen. Dies ist jedoch am wichtigsten für die 40- bis 49-Jährigen, was darauf hindeutet, dass eine sichere Rolle und ein finanzielles Einkommen die Mitarbeiter bei der Stange halten würden.

Schlussfolgerung

Die Notwendigkeit, ältere Fachkräfte an den Arbeitsmarkt zu binden, ist angesichts des ständig wachsenden MINT-Fachkräftemangels von entscheidender Bedeutung. Die Unternehmen müssen handeln, denn es steht viel auf dem Spiel. Die Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie den Bedarf an begehrten Talenten aller Altersgruppen decken, oder sie riskieren eine Zeitbombe der Qualifikationslücke.

Zweifellos ist der potenzielle Beitrag einer alternden Bevölkerung aus gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Sicht von großem Wert. Wenn Arbeitgeber also Talente binden wollen, um die Qualifikationslücke zu verringern, müssen sie das tun:

1. Zuhören und die Bedürfnisse der aktuellen MINT-Arbeitskräfte aller Altersgruppen verstehen.
2. Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern aufbauen, indem sie deren Bedürfnisse zeitnah erfüllen und indem sie proaktiv planen, wie begehrte Talente über das durchschnittliche Rentenalter hinaus mit attraktiven Aufgaben und Leistungspaketen an das Unternehmen gebunden werden können.
3. Fachkräften die Möglichkeit geben, sich durch Projekte oder Schulungen in innovativen Technologien weiterzubilden.
4. Ein ansprechendes Arbeitsumfeld schaffen.

MINT-Fachkräfte profitieren auch davon, wenn sie bis ins hohe Alter arbeiten. Je länger wir leben, desto mehr brauchen wir finanzielle Sicherheit und geistige Anregung, um uns im Leben engagiert zu fühlen. Aber um ältere Arbeitnehmer zu motivieren und ihr Engagement aufrechtzuerhalten, müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter ihre Aufgabe kennen, ein Gefühl der Zugehörigkeit haben und die kognitiven Herausforderungen einer interessanten Arbeit genießen. Beide Parteien, Gemeinschaften und die Gesellschaft gewinnen, wenn die Kluft zwischen Zufriedenheit und Wichtigkeit geschlossen werden kann.